Inicio Persona Empresa Sociedad Actividades Noticias Nosotros

Cultura corporativa y RR.HH... ¡Órdago!

Carmen Fiestas, 1-07-2008.          Artículo en PDF

En las empresas, existe el supuesto arquetípico de que los gobernantes de la empresa o administradores tienen la potestad de imponer las reglas corporativas que ellos consideran adecuadas para la actividad de sus empleados, porque para eso ellos son los gobernantes y, por tanto, los demás deben acatar o asumir el cumplimiento de esas normas.

¿Y si se equivocan? ¿Deben los miles de empleados de las grandes empresas arriesgar sus puestos de trabajo aceptando unas reglas equivocadas? Cuando la solución reactiva es el despido cuantioso de empleados… ¿por qué se sigue asumiendo en las empresas que los acontecimientos siempre tienen un origen ajeno al funcionamiento de las mismas?

¿Cuántos profesionales con talento presentan su dimisión, ante decisiones descontextualizadas, dogmáticas, no consensuadas, histriónicas,  porque simplemente “esto es lo que hay”? ¿Cuántas cabezas de turco son ejecutadas para responsabilizar de una situación de funcionamiento erróneo, cuándo  diversas áreas están implicadas,  para justificar que se aportan soluciones sin saber aún cuál fue el origen real del problema?

¿Revisan las empresas su cultura corporativa y la transforman con el paso del tiempo y están adaptadas al momento actual? ¿Quién se ocupa de ello? ¿Cómo o en qué se basan para realizar los cambios en su cultura?

Resumo un artículo en el que un director de una publicación de RR.HH plantea que dónde se encuentran las soluciones a problemas reales, como el despido masivo de empleados en momentos de recesión y, añade,  que normalmente los gurus empresariales se centran en contenidos sobre el: “talento, motivación o alto rendimiento” de índole doctrinal, básicamente, dirigidos a las áreas de RR.HH  pero que no aportan soluciones a la crisis del momento actual y que si las empresas quiebran no van a quedar empleados a quienes darles formación.

Leyendo este artículo de este directivo buscando soluciones a la incertidumbre en momentos de recesión económica, no puedo evitar el recordar la fábula que explica Peter Senge en su libro “La quinta disciplina” sobre la “rana hervida” que, de forma muy resumida, lo que dice es que si en una olla de agua hirviendo metemos una rana, ésta saltará para salir, por el efecto de un cambio brusco de temperatura, sin embargo, si la rana está en la olla de agua y progresivamente hacemos que ésta vaya gradualmente aumentando la temperatura, la rana se adaptará a la misma, hasta que llegará un momento en que muera cocida sin darse cuenta de lo que estaba pasando.

Cuando una situación de crisis económica ocurre, las empresas que tienen en cuenta las señales que aparecen previamente y ejercen planteamientos de tipo preventivo, debido a una labor de análisis sistémico en su organización, los daños quedan minimizados al máximo. El problema precisamente está más centrado en la escasa visión de ciertos directivos que no se adaptan a los cambios necesarios para abordar su Management de forma adecuada a la realidad. Me planteo, cuándo algunos directivos se van a dar cuenta de que una solución reactiva no es una forma de acometer situaciones críticas y, en base a ello, se suceden como medidas de emergencia el despido de los trabajadores, reducciones de gastos drásticos, recortes de presupuestos… A mi modo de ver, es lo mismo que decirle a alguien que tiene un riñón enfermo, sin remedio, que la solución está en extirpar el riñón y que tiene que aparecer alguien que haga el milagro de volverlo sano y no haya que extirparlo, o sea, algo totalmente imposible.

Por supuesto, tener una visión sistémica y una organización sistémica no se construye en un día. Es más que evidente, pensar que para obtener resultados satisfactorios no podemos estar desalineados con la realidad e imprimir un ritmo desacorde o contrario a las necesidades. Dinamismo, visión, preparación de las personas propulsando su mejor desempeño, preparación técnica o académica no es todo lo que se propone a las empresas para que sus recursos humanos se optimicen. No todo se queda en políticas para la gestión humana, también desde aquí, desde que hemos comenzado nuestra aportación apostando desde el “Nuevo Management” y desde que algunos innovadores hemos preparado propuestas atractivas y eficaces, estamos trabajando profundamente en la forma en que se amplíe y flexibilice la mentalidad de los dirigentes para que los cambios y transformaciones empiecen desde ellos, para que se revisen las culturas corporativas que huelen a naftalina, permitiéndose estar abiertos al aprendizaje y la toma de decisiones basados en aspectos profundos que intervienen en nuevas formas de hacer, saliendo de la copia de modelos y entrando en la construcción de mentes abiertas, que no estén limitadas por reglas e intereses obsoletos y capaces de transformarse y ser flexibles para que, como ahora, los momentos de crisis económica no tengan que ser solucionados con decisiones drásticas o quiebras.

Entiendo que muchos directivos de RR.HH se sientan intimidados por lo que los “gurus” les proponen, porque sería un departamento clave en las organizaciones si verdaderamente estuvieran en contacto con la realidad, si ellos dieran cabida a una preparación adecuada y con buen criterio a sus empleados, desde todos los estamentos de la compañía.

A veces se necesita de estas crisis para poderlas aprovechar y solucionar el fondo que las provoca y, que no quepa duda, las respuestas están en muchos aspectos a los que estamos ciegos y que provienen de nuestra cultura, sea personal o social.  Es el momento de no seguir ciego, decir: “¡órdago!” y prepararse para ver y hacer las cosas. Esto es posible con la revisión de la cultura corporativa y con una buena gestión del área de RR.HH en la preparación de sus empleados en todos los niveles, para que la incertidumbre pueda ser abordada con la perspectiva creativa y constructiva.


© 2007-actualidad Carmen Fiestas y Javier Marzal - nm@nuevomanagement.com